加州新法规针对在招聘员工时使用人工智能

快速阅读: 据《JD Supra》称，加州通过新规规范就业中的人工智能应用，要求雇主避免基于受保护特征的歧视，并对ADS工具负责。雇主需了解工具运作、与供应商沟通、审查政策、培训员工并保存记录，以确保合规。

对于许多人来说，人工智能已经融入了我们的日常生活，特别是在网络搜索方面。同时，它也被广泛应用在医生办公室、学校以及其他各种工作场所。近期，我们注意到越来越多的雇主在招聘过程中开始采用人工智能技术，其对招聘流程的影响正在迅速扩展。然而，在就业环境中使用人工智能时，雇主需要格外谨慎。2025年3月21日，加利福尼亚民权委员会（CRC）采取了重要举措，以规范就业中的人工智能和自动化决策系统（ADS）。这些规定很可能在行政法办公室批准并由州务卿发布后，于2025年7月1日正式生效。

### ADS 在就业中的应用方式？

自动化决策系统（ADS）被定义为一种“做出或辅助人类做出与就业福利相关决策的计算过程”。ADS 可能来源于并/或使用人工智能、机器学习、算法、统计学以及其他数据处理技术。这类系统帮助雇主做出雇佣决定或进行预雇前调查。例如，雇主可能会利用这些系统：

– **招聘简历筛选**
– **招聘排名候选人评估技能、敏捷性和视频面试**
– **雇佣与解雇决定**
– **晋升与调动决定**

这些系统会对个人作出预测性评估，例如评估技能、敏捷性、反应速度等能力、性格特征、态度以及文化契合度。无论是系统自主做出决策还是辅助人类决策，新规都将它们视为自动化决策系统。

### 雇主的关键规则

加利福尼亚民权委员会（CRC）采纳的最终规定与其一贯领导的 AI 监管保持一致，并且倾向于保护员工权益。规定包括以下内容：

#### 管理预雇前实践：
规定明确指出，“雇主……不得使用自动化决策系统或选择标准……对申请人或雇员……基于法律保护的特征（如种族、性别、残疾）进行差别对待。”因此，雇主不得从事非法歧视行为，也不应使用 ADS 进行可能基于受保护特征（例如种族、性别、残疾）具有歧视性的预雇前调查。例如，ADS 不能在发出有条件的工作邀请之前寻求犯罪记录，也不能使用医学或心理测试。简言之，雇主必须确保系统不会因为《公平就业与住房法案》保护的特征而导致差别对待（故意歧视）或不利后果（无意但对特定群体造成不成比例的伤害）。

#### 扩大雇主的定义：
规定适用于任何定期雇佣五名以上员工的企业或机构。此外，规则还涵盖了“代理人”，即第三方供应商或服务提供商（“代理人指任何代表雇主履行传统上由雇主执行职能的人……这可能包括申请人招聘、申请人筛选、雇佣、晋升或有关薪资、福利或休假的决定……”）。雇主对其使用的任何第三方 ADS 工具可能导致的歧视后果负责。

#### 要求记录保存：
雇主必须保留 ADS 记录至少四年（包括数据、选择标准和推荐记录）。

#### 要求证明不利后果：
当 ADS 对受保护群体产生负面影响时，雇主必须证明该工具与工作直接相关，符合业务需求，并且没有其他更少歧视性的替代方案。

### 加利福尼亚雇主的下一步行动

尽管 ADS 工具在招聘中具有很高的价值，但也伴随着一定的法律风险。考虑或正在使用 ADS 工具的雇主应当采取以下步骤：

– **了解他们的 AI 和 ADS 工具**：清楚了解软件如何运作及其可能在受保护基础上影响个人的方式。内部审计有助于了解新技术对招聘和就业决策的影响。
– **与供应商沟通**：清晰地与供应商沟通 ADS 的具体内容及其功能。
– **审查政策**：确保招聘流程、职位发布和筛选符合新的 ADS 规定。
– **培训人力资源人员**：提供关于新技术风险的全面培训课程。
– **保持文件**：按要求保留记录并证明合规性。

### 最后的想法

自动化决策系统将在未来继续存在。随着加州加强对 AI 的监管，雇主应确保有效且高效地向基于技术的招聘过渡。有关民权委员会最终规定及其他就业法律问题的影响，建议咨询劳动法律师以获得帮助。

(以上内容均由Ai生成)