人类参与如何使 AI 招聘真正智能

快速阅读: 据《人力资源总监》最新报道，AI在招聘中虽强大，但存在偏见和软技能识别不足等问题。人机协作比单独使用一方效果更佳，AI应作为辅助工具，确保招聘质量与人性化体验。

无论以何种形式，人工智能（AI）已在人力资源（HR）部门提供了强大的工具，尤其是在招聘环节。AI甚至能够协助面试，帮助筛选申请表和简历，更快、更高效地识别优秀候选人。然而，AI仍是新兴技术，若未经适当考量及人为监督就使用，会带来显著风险。最终，人力资源部门需要找到恰当的平衡，让人类招聘专家与AI协作，发挥各自的优势以取得最佳效果。

为了提供具体示例，我们将探讨AI在招聘过程中使用的三个案例，展示人类与AI协作如何比单靠一方取得更优成果。

**AI的一项应用是简历筛选。**
许多机构已通过自动化简历筛选简化流程，通常是通过关键词匹配来识别所需技能。但这种方法有其局限性，因为它可能会遗漏那些可能具备理想技能但未在简历中清晰表达的候选人。基于AI的简历筛选能推断出比单纯关键词匹配更多的信息，但这些工具需经训练并接受监督，以确保准确评估。一些机构曾用招聘数据训练AI，却发现过去的招聘偏见被复制，或者出现奇怪的结果，比如对某些名字的偏好。若不加以控制和发现，使用AI可能引发招聘失误。偏见可通过监控、持续培训和纠正措施消除。组织还可通过让受过培训的人类评审员按标准化标准评估简历，以确保评估一致性，但这也可能超出部分企业的能力范围。

**另一个挑战是，基于AI的简历筛选通常在识别技术方面优于软技能，** 如韧性、战略思维、灵活性以及人际沟通。组织越来越重视这些软技能，因为它们更为持久，并且往往比特定技术技能更能预测长期的工作和职业成功，尤其是在当今快速变化、充满不确定性的职场环境中。公司当然可以利用AI迅速识别可能在工作中表现更好的候选人。但重要的是要监控和检查AI，以确保它能准确识别最优秀的人才。在许多情况下，尤其是当软技能对有效表现至关重要的时候，可能还需要额外的正式和客观评估来雇佣最好的员工。

**AI在正式评估和面试中的应用**
人力资源组织越来越倾向于用评估来确认候选人的资质，而非依赖传统的简历和求职信。“打破纸天花板”运动正在推动这一目标，包括埃森哲、雪佛龙、谷歌、IBM、麦肯锡和沃尔玛等知名企业。生成式AI可用来生成评估问题。这些问题听上去不错，但未必是衡量目标技能的最佳指标。同样，组织可采用混合模式，在这种模式下，AI生成初步评估题目，再由人类评估专家评估、挑选并修改。混合模式可加速评估开发进程并提供比仅用AI或仅用人更高质量的结果。

**面试也能从AI中获益，** 尤其当组织进行结构化面试时，提出标准化问题，询问具体经历，并按标准化评分标准评估。AI可协助生成评估目标技能的问题、建议后续问题并评估回答。但如同上述简历筛选应用一样，AI的应用在有人类面试官参与时效果最佳，以便监控结果。尽管AI可在无人工干预的情况下进行和评估面试，但重要的是要记住，高达三分之二的候选人仍对AI在评估过程中的应用感到不安。人类互动中的同理心与关系构建在营造积极的候选人体验和确保最佳岗位匹配上依然至关重要。

无疑，AI可通过自动化部分筛选、评估和面试流程提升招聘效率。但在公司和候选人实现最佳结果的情况下，AI应作为混合方式的一部分加以运用。这不仅能确保更高品质的结果，还能为求职者提供更具吸引力的流程，保持其人性化的一面。

(以上内容均由Ai生成)