AI 正在拉长性能曲线 — 这是您应该担心的
快速阅读: 据《福布斯》称，AI重塑职场表现：需重设KPI，关注创新、情感投入、学习速度等五大维度，帮助员工适应变化，同时领导者应以身作则，引领变革。
商业基准测量，关键绩效指标（KPI）用于评估成功、改进或业务增长的概念。一位男商人和一位女商人在帮助使用卷尺测量条形图。Getty Images
我们常常认为表现呈钟形曲线：顶尖的明星、坚实的中坚力量以及苦苦挣扎的尾部。但人工智能的进步不仅仅是推动这条曲线的发展。它正在拉伸它。明星们正随着增强而加速进步。中间部分承受着适应的压力。而尾部呢？它有完全被淘汰的风险。这不再只是渐进式的改进。这是对贡献意义的全面重新定义。问题不再是“谁在表现？”而是“谁在适应——以及多快？”而且它正在工作场所发生剧烈变化的时候到来。
世界经济论坛在其《2025年就业未来报告》中预测，到2030年，大约9200万个工作岗位（约占总就业人数的8%）将完全被淘汰。许多这些工作涉及重复性或基于规则的任务，正是人工智能迅速吸收的类型。这是人工智能的进步。而且它已经来了。
工作的重新定义需要重新定义表现。几十年来，生产力是一个数字游戏。更多的产出，更紧的时间表，更大的可见度。它奖励动作而非意义。我们衡量时间和交付成果作为表现的信号。但现在，随着人工智能接管重复性的基于规则的任务，这些信号越来越没有意义了。我们正在进入一个世界，在这个世界里，表现不会由你做了什么来定义——而是由你如何思考，如何适应以及如何带领他人前进。
表现的悖论
这里的问题是：我们该如何对待那些一直略高于表现底线的人？他们并没有失败，但也没有蓬勃发展。系统要求的是服从而不是创造力——他们也确实做到了这一点。更多内容…
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现在，这已经不够了。我们要给他们更多时间吗？指导他们找到不同的适合岗位？还是悄悄地淘汰他们？这不仅仅是一个表现决策。这是一个道德决策。这并不总是关于天赋的问题。有时是价值、可见性或支持的错配。但在这样一个新的世界里，安静的平庸很快就会变得显而易见。我们以前看过这样的电影。棉花去壳机。打字机。互联网。每一次颠覆都会创造更多的价值——但不是对每个人来说。这次的不同之处在于速度。人工智能的进步是指数级的。
领导者的负担不仅是战略性地行动，还要人性化地行动。传统的线性人才管理模式正在失效。当今的人才体系仍然假设每个员工只有一个固定角色和一条可预测的前进道路。但变化的步伐打破了这个模式。角色正在消失。技能在旋转。价值在快速转移。
根据美世2024年全球人才趋势研究，超过半数的高管预计人工智能和自动化将在三年内将生产力提高10%至30%。五分之二的高管期望更大的收益。但近60%的人表示技术进步的速度超过了他们重新培训员工的能力，74%的人担心他们的员工无法足够快地转型。这不是简单的生产率差距。这是一个测量问题。当周围的一切都在变化时，真正的问题变成了：你是否在衡量真正重要的东西？正如老话所说——你无法管理你没有衡量的东西。
当机器接管任务时该关注什么
如果人工智能正在重置工作的定义，领导者必须重置表现的定义。但这里有一个问题——大多数员工甚至不知道接下来对他们有什么期望。根据盖洛普2025年第一季度数据，只有五分之一的员工表示他们有明确的职业发展规划。更令人担忧的是，只有2%的首席人力资源官相信他们的员工具备应对当前变革所需的技能。我们在要求人们在一个没有为他们成长做好准备的系统中达到新的标准。这种颠覆性的环境不允许长跑道。技能提升必须大规模开展且及时进行。
那么我们应该衡量什么呢？随着人工智能接管运营任务，人类生产力必须专注于机器无法复制的内容。这五个维度提供了一个更好的观察角度。它们不是详尽无遗的。它们是指示性的。并且它们会演变。在一个加速变化的世界里，今天所衡量的东西可能并不反映明天的重要性。领导者应该预期绩效指标会发生变化。在这个世界上不调整指标就像在风暴中使用指南针，而地形却不断变化——它指向某个地方，但并不总是存在地面的地方。
1. **创新速度**
人们多久生成、测试和优化新想法？他们从灵感到试点的速度有多快？每季度提交、原型化或发布的创意数量。从创意产生到实施之间的时间。运行的实验和收获的经验教训。创新重点论坛或反馈周期的频率。
2. **情感投入**
人们是否被使命激励？他们是否带来了超出要求的东西？是否有满足参与需求？员工参与、目标、能量和一致性的脉搏分数。自愿参与跨团队努力。超出职责范围的同行提名贡献。在变化或挑战期间可衡量的主动努力的一致性。
3. **学习速度**
员工是否每月都在进步？他们是否应用了与未来需求相符的新能力？在实际项目中获得并应用的技能。技能提升或重新技能化项目的完成率。在扩展任务或轮换中的进展。来自同事和经理关于应用成长的反馈。
4. **网络影响力**
谁的思想超越了他们的正式职权范围？跨职能协作的数量和质量。对其领域外决策的输入请求。在高影响力对话或论坛中的可见性。组织内同事的认可。
5. **文化贡献**
谁加强了他人，建立了信任并强化了价值观？团队内的保留和参与分数。导师、入职或同行支持活动。对符合文化的行为的认可。心理安全感和包容性的反馈。
这些不仅仅是软技能。它们是长期价值的硬边缘。并且像其他一切一样，在一个颠覆的时代，它们不会保持不变。测量应该是活的——响应的、演化的、真实的。在动态世界中的静态指标就像为新大陆绘制的老地图。有用直到它们不再有用。
人工智能已经在这一重新定义中发挥了作用。麻省理工学院斯隆研究发现，60%的管理者认为他们的KPI需要改进。然而，只有三分之一的人使用人工智能来重新思考他们衡量的内容。结果？十分之九这样做的人说他们的KPI已经得到了改善。
重新绘制表现镜头
并非所有人都能做出飞跃。但我们有责任让人们看到飞跃。我们不能提高期望而不创造新的路径。我曾经辅导过一位多年来默默无闻的经理。她并没有失败——但她也没有成长。当她的角色被重组时，她惊慌失措。但一旦我们将她的价值重新定位到入职和指导上——她在这些方面表现出色的领域——她变得不可或缺。同一个人。不同的视角。
并不是每个人都需要被解雇。有些人只需要被重新审视。那些蓬勃发展的公司不仅会重新培养员工。他们会重新激活。他们会让移动成为可能、可见和正常。
这不是一个单纯的商业挑战。这是个人的。在过去的一年里，我已经重新绘制了我如何评价自己的工作。我提出了更难的问题：我创造了什么价值，而不仅仅是生产的量？写得更多不是目标。更重要的是产生共鸣。我从广播转向对话。从数量转向深度。分享更少的想法，但更有意图。更多的辅导对话。更多的倾听。
这种转变不仅改变了我的结果。它重塑了我对自己的期望，以及我对他人成功的定义。
领导者现在可以做什么
这一刻需要的不仅仅是生产力的小修小补。它需要重新定义。领导者必须从重视活动转向衡量真正的结果。他们需要投资于中间地带——人工智能压力最大的地方，也是潜力往往未被开发的地方。仅仅指出表现差距是不够的。伟大的领导者不会假设发展正在发生。他们帮助员工制定切实可行的成长计划，以不断发展的绩效期望为基础。
他们重新定义什么是优秀的表现。他们投资于开辟有意义的职业路径，淘汰那些冗余或形式主义的路径，并设计新的路径，打破旧的职业阶梯。他们从自己开始。因为在这样的时代，你的榜样作用比你的衡量标准影响更大。
人工智能的进步正在拉伸表现曲线。真正的问题不是你能否适应。而是你会帮助谁一起拉伸和崛起。
(以上内容均由Ai生成)
