AI 人才的成本：谁在寻找 AI 明星？
快速阅读: 据《信息周刊》称，人工智能人才需求激增，薪酬水涨船高，但许多公司难以与大企业竞争。除了高薪，公司还需关注员工价值主张、工作与生活平衡及学习机会。提升现有员工技能、调整招聘策略亦是关键。
人工智能人才的竞争已变得极为激烈。各行各业的机构都在争相以多种形式应用人工智能技术，而需求远远超过供应。根据数字转型服务公司优斯泰（UST）在2024年8月发布的报告，76%的受访者指出严重缺乏具备人工智能技能的专业人员。各家公司应对人才短缺的办法各有差异。例如，根据对H1B签证薪资基准的审查，亿富财经（efinancialcareers）发现，在开放人工智能（OpenAI）担任“技术员工”（这是一个故意模糊的职位描述）的某人年薪为65万美元。这只是薪水本身，不是总薪酬。安西普（Anthropic）也为另一位“技术员工”支付了40.5万美元的年薪，而巴里亚斯尼资产管理公司则向一位人工智能研究员支付了27.5万美元。这些是高端例子，但六位数薪资相当普遍。至于总薪酬，门洛风投（Menlo Ventures）指出，近期的薪酬包范围从90万到280万美元不等，适用于3到6级机器学习工程师，而人工智能研究人员的薪酬包范围则在170万到420万美元之间。“对人工智能人才的需求目前达到了前所未有的高度，且没有尽头。”全球人才咨询公司泽睿（ZRG）嵌入式招聘部门总裁马特·科贝特在电子邮件采访中表示，“这种需求是全球性的，美国排名第一，印度排名第二，中国排名第三，英国排名第四。人工智能人才需求大于供给，因此薪酬正在上涨。”
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尽管过去两到三年全球风险投资有所降温，但人工智能领域依然强劲，人工智能初创企业几乎占据了三分之一的风险投资资金。此外，全球人工智能融资交易数量在2024年第一季度和第二季度间增长了24%。“2024年，九项人工智能交易金额超过了10亿美元。当前全球软件工程人才市场无法迅速调整以吸收对人工智能投资的加速关注，因此薪酬的增加可能会持续到2025年。”科贝特说道。
更普遍的情况是，许多组织抱怨他们无法与大型科技公司争夺IT人才，仅仅是因为他们的财力不够雄厚。据《华尔街日报》报道，一些组织提供百万美元薪酬包或加速股票归属计划。甚至整个团队都被挖角。科贝特表示，人工智能在金融服务领域的影响力与金融服务公司的规模直接相关。“在过去，较小的公司可以更加灵活，提供精品体验。现在我们进入了人工智能时代，拥有大量数据、洞察力、交易历史等资源的大公司能够通过内部LLM汇集这些知识，为每个面向客户的代表提供前所未有的知识和能力。”科贝特说道。
然而，这需要有经验的人工智能人才来实现。根据最近一项涉及零售、企业和投资银行以及金融市场的300位首席执行官的IBM研究显示，53%的首席执行官正努力寻找合适的人工智能人才。虽然金钱是吸引和留住员工最有力的激励因素之一，但它并非唯一因素。
公司价值观
波士顿咨询集团北美人力资源和技术人才战略负责人露丝·埃贝尔林观察到，公司并未因人工智能人才而牺牲其他职位，但寻求数据、人工智能和生成式人工智能人才的雇主必须重新评估为什么候选人应该选择该公司，以及为什么员工应该愿意留下。“任何具有高需求技能的稀缺人才群体往往能获得更高的薪资，并倾向于选择专门为数据和人工智能人才量身定制的强大员工价值主张的公司。对于技术人才而言，通常优先考虑的因素包括薪酬、工作生活平衡、灵活的工作模式、学习与发展机会以及职业路径规划。”埃贝尔林在电子邮件采访中说道。
“技术人员几乎比非技术人员两倍的可能性会拒绝不提供混合或灵活工作模式的工作邀请。此外，与公司目标挂钩并能产生影响力的关联性也很有吸引力。”
具体来说，数据和人工智能人才非常清楚管理和良好处理数据和人工智能的责任和权力。近年来，他们看到许多技术图标因为伦理问题或对其缺乏信任而离开高薪的AI公司职位。“人工智能灯塔领导者强有力地设定了基调——负责任的人工智能（RAI）很重要，没有人应该在一个不能这样说的公司押注自己的职业生涯。”埃贝尔林说。“寻求这类人才的公司应明确说明其RAI政策和程序。自豪的生成式人工智能技术人员也会将其写入简历。”
精准健康公司一月AI的首席执行官兼联合创始人诺什欣·哈希米表示，他的公司“肯定”感受到了人工智能人才需求的影响，因此公司价值观很重要。“与大型科技公司和风险投资支持的初创企业提供的天文数字般的薪资竞争是一个挑战，尤其是当我们旨在吸引既具备技术技能又深深致力于医疗创新的个人时。”哈希米在电子邮件采访中说道。
“然而，我们并没有为了填补这些职位而减少团队规模，而是优先考虑与我们的使命——变革医疗保健——产生共鸣的候选人。我们积极寻找与医疗保健相关的个人或专业经历的候选人，这常常能激发更大的工作投入感。这种对使命一致性的关注帮助我们吸引了受使命感驱动而非仅凭薪资的优秀人才。”
AI检测器GPTZero也以价值为导向。“我们投资于AI游戏，但我们也有强大的公司价值观，强调尊重和照顾员工是我们最重要的优先事项。”GPTZero首席执行官爱德华·田在电子邮件采访中说道。“我们不会为了雇佣高薪的AI专家而解雇员工。相反，我们优先考虑对现有员工进行教育和培训，为他们提供学习机会以发展AI技能，并扩展公司的技能以保持领先地位。这就是关于AI的一个特点——它正在如此快速地演变，最好的‘AI专家’是那些不断学习和自我教育的人。”
与实际能力对齐
AI期望呼叫中心软件公司瑞迪莫德的首席技术官伊梅德·亚马迪表示，找到并留住人工智能人才具有挑战性，但他的策略是为AI驱动的解决方案设定适当的期望。这包括解决实际的AI用例并与亚马逊等其他组织合作填补空白。这种期望设定意味着公司不需要雇佣庞大的AI工程团队，这有助于组织保护自己免受人才短缺的影响。
“设定现实的期望听起来很简单，但在科技界却出人意料地少见。”亚马迪在电子邮件采访中说道。“许多公司对AI设定了如此高的标准，以至于几乎不可能达到。我们专注于AI已经证明可靠性和价值的应用场景。结果，我们避免过度扩张。”
“我们一直在努力以创新的方式吸引顶尖人才并保留现有人才。当市场上人才有限时，与资金充裕的大公司竞争是非常困难的，”技术咨询公司斯玛特布里奇的人才获取经理切丽·庞德斯在电子邮件采访中表示。“我们选择关注那些对我们员工和公司都有利的事情，例如激励措施。这些包括为获得客户所需的专家资格认证而支付奖金、年度激励计划以及混合工作安排。”
公司是如何做到这一点的？它通过精简运营来实现，这也帮助公司在经济疲软的情况下避免了裁员。与此同时，庞德斯对由学校和认证项目培养的新人才和技能提升人才持乐观态度。
无人椅的首席执行官兼创始人朱莉娅·斯塔纳亚表示，对于面临人才短缺或预算限制的公司来说，灵活的招聘模式变得至关重要。“我看到一些组织将现有的全职团队转为兼职角色，以在控制成本的同时保留人才，”斯塔纳亚说。“此外，越来越多的趋势是聘请兼职专家、承包商和分包商进行短期或基于项目的合作。这种方法使公司能够在管理资源的同时测试新的AI模型或想法。”
公司发现，提升现有员工的技能有助于填补人才缺口。它还可以帮助保持现有员工的积极性。提升技能也是候选人所期望的标准之一。“一个实用的解决方案是鼓励有动力的团队成员转向专注于人工智能的角色。通过适当的培训和发展，这些转变可以建立一支更具适应性的员工队伍。在我的经验中，灵活性和愿意学习正成为所有专业人士的重要特质，因为市场变化迅速，”无人椅的斯塔纳亚说。
“在未来几年，我们将看到更多专业人士转向人工智能角色，新毕业生进入劳动力市场时具备人工智能专业知识。随着人工智能成为标准业务功能，需求将会趋于平稳。最终，人工智能专家将像今天的软件开发人员一样普遍——成为劳动力中不可或缺且常态化的组成部分。”
支出管理公司恩布鲁斯一直在加大对现有数据科学团队的投资，使他们也成为生成式人工智能专家。“围绕人工智能，尤其是生成式人工智能的所有炒作，在相对较短的时间内推动了市场的大量需求。这无疑给人才供应带来了压力，当然也对薪酬产生了向上影响，”恩布鲁斯首席技术官肯·兰格达尔说。“我们不必招募大量新人才。相反，更多的是加大对现有人才的投资，无论是新的教育和技能，还是提供成功的工具。”
重新评估招聘策略
波士顿咨询集团的埃贝尔林指出，虽然提升技能是组织应该主动提供的，但他们也应该重新审视他们的招聘策略。
“雇主还必须改变他们对这些职位所需技能的看法。当然，数据和人工智能技能是必不可少的，但更重要的是自主驱动行为或学习能力和自学能力，”埃贝尔林说。“这项技术发展如此迅速，没有在线课程能让人始终保持领先。他们通过实践做到这一点。通常，最好的招聘对象是那些通过实践展示自学能力的人，比如自学演奏一种新乐器、学习一门新语言或创建副业，因为他们日常的工作没有挑战到他们的极限。雇主应重视这种技能，而不是一个可能已不再相关的15年资历学位。”
总结来说，许多组织难以与大型科技公司、大公司和人工智能初创公司提供的薪酬方案竞争，因此他们需要认真考虑为什么稀缺人才会想为公司工作，以及是什么让员工愿意留下来。虽然金钱是许多人最重要的动机，但年轻一代对雇主的期望与老一代不同。价值观比以往更加重要。提升技能、明确的职业路径以及符合2025年情况的政策同样至关重要。
(以上内容均由Ai生成)
