埃隆·马斯克 （Elon Musk） 和马克·扎克伯格 （Mark Zuckerberg） 对低绩效者有何误解

快速阅读: 《商业内幕》消息，2025年或将成为美国经理们的“低绩效者之年”。尽管扎克伯格等高管试图通过裁员提升绩效，但专家认为这是一种破坏性做法。良好的管理应设定高标准，监督成果，奖励优秀员工，而非简单粗暴地裁员。微软在采用温和管理方法后曾获得巨大成功，证明了这种方法的有效性。

对于美国的经理们而言，2025年可能会成为“低绩效者之年”。当马克·扎克伯格上个月裁掉了大约4000名员工时，他表示目标是“淘汰低绩效员工”并“确保我们的团队都是最优秀的人”。与此同时，微软也裁掉了许多绩效评级较低的员工。而埃隆·马斯克一直在解雇他认为未达绩效标准的联邦工人。然而，许多被针对的员工实际上有较高的评分。全国各地的老板都在传达同样的信息：提高你的表现，否则你就会被淘汰。“他们试图增加更多的责任感，”宾夕法尼亚大学沃顿商学院的组织心理学家兼管理学教授亚当·格兰特表示。“他们担心人们变得过于安逸和自满。他们希望有些人会主动退出，因为他们意识到自己无法达到绩效标准。”

“这是一个破坏性的做法，”哈佛商学院研究裁员的教授桑德拉·苏切尔说。“如果马克·扎克伯格认为这会激励人们做得更好，他需要了解一下人们是如何被激励的。大多数人并不会仅仅因为害怕而更加努力工作并取得更好的成绩。”

“他们试图增加更多的责任感，”宾夕法尼亚大学沃顿商学院的组织心理学家兼管理学教授亚当·格兰特表示。“他们担心人们变得过于安逸和自满。他们希望有些人会主动退出，因为他们意识到自己无法达到绩效标准。”

这并不意味着首席执行官们应该像蒙特梭利幼儿园那样管理公司。弗雷德里克·泰勒在一百年前有许多正确的做法：设定高标准、监督员工的工作成果、奖励表现优秀的人。这些仍然是良好管理的基础。在疫情期间，一些公司可能过于偏向温和的一边，完全暂停了绩效评估。这是对危机期间异常压力的一种同情表达——但这让一些管理者完全不清楚员工在做什么，更不用说他们做得怎么样了。高绩效者没有得到认可和奖励，低绩效者也没有得到所需的帮助。许多老板将混乱归咎于远程工作，并命令所有人回到办公室。但真正的问题是缺乏一个正常运作的绩效管理体系。

“有要求与贬低之间有很大的区别，”格兰特说。“要求是说：‘看，我们有极高的期望。我们雇用你是因为我们相信你能达到这些期望。这是你的目标。让我们谈谈我能做些什么来帮助你实现它们。’然后，如果有人没有尽到自己的责任，你就给他们反馈——让他们知道需要改变什么。如果他们不愿意或不能改变，当然，在某个时候你得让他们走。”

贬低的方式？基本上就是扎克伯格和马斯克正在采取的方法。设定任意数量的裁员配额。强迫经理们解雇那些一直被告知他们达到甚至超过预期的人。公开将他们贴上“低绩效者”的标签，这会损害他们找到新工作的机会。最重要的是，未能认识到一个不称职的员工不仅是个人的失败，也是管理的失败。

“不幸的是，”格兰特说，“目前流行的是更贬低的领导方式。”

鉴于针对恐惧管理的大量证据，硅谷试图复兴这种做法令人费解。毕竟，科技行业是建立在一切都应由数据驱动的信念之上的。格兰特指责无知。“当我与首席执行官交谈时，他们中的许多人根本不知道这些证据，”他说。“他们没有考虑到自己决策的意外后果。”

然而，对于微软这样的公司来说，不应该很难记住上次追捕低绩效者时事情是多么糟糕——以及一旦用萨蒂亚·纳德拉更温和的“示范、指导、关心”方法取代堆栈排名后，它做得有多好。微软在2013年后成为过去十年最伟大的成功故事之一——一个病态的巨人实际上重新变得相关。

科技行业的繁荣在很大程度上是因为充满梦想的初创公司用他们正在“改变世界”的承诺激励了他们的程序员、产品经理和销售人员。满怀热情的千禧一代乐于投入他们的夜晚和周末来实现这一使命，从而将他们的弱势雇主变成了历史上最大的一些企业。

“这非常令人沮丧，”哈佛商学院的苏切尔教授说，“因为我们一段时间内变得聪明，然后又变得愚蠢。但如果你长期从事商业活动，就像我一样，你会逐渐习惯这种循环往复的情况。”

也许，通过基于绩效的裁员来恐吓员工，只是首席执行官层面的威胁刚性反应。在1980年代，威胁是全球竞争。今天，它是赢家通吃的AI之战。在围攻之下，历史告诉我们，老板们的行为就像员工一样：他们不断回归那些不起作用的老方法，无论尝试多少次。即便是著名的铁腕人物杰克·韦尔奇，在生命晚期也放弃了那个已经成为他代名词的排名淘汰制度。他说，低绩效者永远不应该对谈话转向解雇感到惊讶。他们也不应该被“直接扫地出门”。相反，他说，他们的经理应该“带着同情和尊重帮助他们找到下一份工作。”

如今的低绩效者可能不是那些被解雇的员工，而是那些基于过时且适得其反的管理系统解雇员工的首席执行官们。

(以上内容均由Ai生成)