AI 革命和引领人才管理的未来

快速阅读: 《训练日志》消息，皮特·汉弗莱斯指出，76%的人力资源领导者认为未来24个月内需将AI纳入组织战略。AI正改变招聘、员工参与和绩效管理。人力资源部门需培养解决问题、批判性分析等技能，同时保留同理心和创造力等人类技能。AI提升了效率，但也带来建立关系和管理多样利益相关者等挑战。未来，AI将重塑人力资源领域，组织需平衡AI技术和人类技能，以适应不断变化的工作环境。

皮特·汉弗莱斯解释说，通过培养人类技能并结合人工智能，组织可以更好地为员工的成功做准备。将人工智能（AI）融入人力资源专业已成为保持竞争力的关键。正如高德纳指出，76%的人力资源领导者认为，如果未来24个月内不将AI纳入其组织战略，他们可能会被甩在后面。随着我们进入2025年，现在正是采取下一步行动的时候！

招聘流程的演变不足为奇，已不再像以前那样。比如简历筛选、候选人匹配甚至初步面试等任务都采用了AI技术，38%的人力资源领导者正在试验和/或实施生成式AI，这在短短六个月内增长了19%！（高德纳，2024）AI也在显著改变员工参与度和留存策略。AI用于分析员工反馈，通过调查、电子邮件和聊天体验，大约40%的人力资源部门现在使用AI进行分析。有趣的是，微软使用AI分析员工反馈和参与数据，结果整体员工满意度提高了15个百分点（立方AI，2024）。AI驱动的绩效管理系统正变得越来越普遍，并且对组织有积极的影响。通用电气（GE）使用AI分析员工绩效数据并提供个性化反馈，导致员工生产力提高了10%。（立方AI，2024）

上述见解展示了AI在应用和采纳新流程方面的强大能力；毕竟，2025年似乎将专注于变革。然而，人力资源从业者应注重自身技能的发展，以成功应对AI趋势时代。专业人士的关键技能为了有效利用AI的力量，今年HR部门的战略应以以下关键技能为基础：

1. 解决问题和决策需要我们能够解读AI生成的洞察，并将其转化为可执行的策略。
2. 定义AI项目的范围并批判性地分析其结果对于成功实施至关重要。
3. 理解更广泛的商业背景，确保AI解决方案符合组织目标。
4. 诸如同理心、创造力和情商等基本人类技能依然不可或缺，必须与AI技能共同发展。

挑战与机遇

虽然AI提升了人力资源部门交付成果的速度和质量，但也存在一些公司需要解决的挑战。AI无法复制的关键技能包括：建立关系和管理多样化利益相关方的利益仍然是独特的技能。专业人士必须发展个人品牌以获得对AI驱动倡议的信任和支持。在AI采用背景下推动组织变革需要深刻的人类理解。将复杂的AI建议转化为非技术员工的明确行动至关重要。

然而，这里讨论的人类技能正在下降，尤其是在年轻的人才池中（DBL，204）。“以人为本”的方法这为变革提供了重要的机会，我强烈建议人力资源从业者考虑这种做法以实现组织的最佳结果：使用适当的评估工具审查员工的人类技能。通过全面的发展计划填补差距，然后……实施AI以保护业务的未来发展。尽管“以人为本”的方法显而易见，但许多公司仍因快速投资于AI技术而未能这样做。转向这一点将使企业脱颖而出。此外，AI投资与更广泛的企业目标的协调将确保企业在当今动态的人力资源领域中具有进步优势。伦理考量和透明度必须成为运转良好的AI实施计划的核心。

2025年及以后的AI

今年，我们可以期待一些趋势将塑造人力资源领域的AI格局。我们可能会看到与“AI转型”相关的职位激增，这些团队负责选择AI工具并制定保持组织敏捷和高效的工作策略。AI还将使公司能够根据收集的数据定制员工发展和参与方式，从而实现个性化的员工体验。例如，这可能导致解决缺勤问题。AI很可能在劳动力规划、绩效管理和保留策略等领域提高预测能力，公司能够利用分析来减少员工流失率。然而，重点仍将放在AI的道德使用以及在AI驱动环境中的人类技能上。

前进的道路

人力资源领域的AI革命为组织提升人才管理实践提供了丰富的机遇。通过在AI采用的同时培养基本的人类技能，组织可以最大化其技术投资的价值，并创建一个在AI增强的未来中蓬勃发展的员工队伍。在我们导航这个工作场所的变革时，重要的是要记住，AI是增强人类能力的工具，而不是取代它们。最成功的人力资源部门将是那些能够在利用AI分析能力的同时保持人类触感的部门，这是有效人员管理所必需的。呼吁专门从事人类技能开发的专家将成为那些与员工需求保持一致的前瞻型公司的常态，使他们能够蓬勃发展，企业得以成长。

皮特·汉弗莱斯是超越学习发展的首席执行官。

(以上内容均由Ai生成)