求职者寻求将 AI 工作场所筛选器诉讼扩大为全国集体诉讼：雇主和 AI 开发人员应该……

快速阅读: 《JD Supra》消息，一位四十多岁的求职者莫伯利获得法院批准，推进其针对Workday人工智能招聘系统的就业歧视诉讼，并计划将其扩大为全国范围的集体诉讼。他声称，自2020年9月以来，所有被Workday系统拒绝的四十多岁申请者都应加入诉讼。法官将于4月8日决定是否批准集体诉讼。此案件可能对人工智能招聘产生重大影响，提醒雇主和AI开发者谨慎行事。

一位求职受挫者获得了法院批准，推进其针对一家基于人工智能的供应商的就业歧视诉讼，现在正寻求加大压力，并将诉讼范围扩大为全国范围内的集体诉讼。他的新主张是：自2020年9月以来，所有四十多岁且同样被Workday人工智能系统拒绝的申请者都应该能够加入他的联邦诉讼。雇主和人工智能开发者需要了解这份2月6日的法庭文件及其对未来人工智能招聘的影响。

背景简述：人工智能诉讼获准继续

请记住，此案仍处于诉讼初期阶段，Workday甚至还没有机会提供证据来反驳这些指控——因此，这些观点仅供参考，并且可能被证明是错误的。德里克·莫伯利是一位四十多岁的非裔美国人，自认为患有焦虑症和抑郁症。他说他在数年间向使用Workday人工智能招聘工具的公司申请了一百多份工作，但每次都未被录用。成千上万的公司使用Workday的基于人工智能的应聘筛选工具，这些工具包括性格测试和认知测试。然后，它们通过高级算法方法解读候选人的资格，并可以自动淘汰或推进候选人进入招聘流程。

在莫伯利向加州联邦法院提交诉状后，Workday请求法院驳回此案，因为做出雇佣决定的并不是雇主。经过一年多的程序性拉锯战，加州联邦法官于2024年7月批准莫伯利继续其诉讼。您可在此处阅读更多关于他最初诉讼的信息。

新进展

莫伯利一直打算进行集体诉讼，旨在代表所有因涉嫌歧视性筛选过程而未被聘用的申请者。2月6日，他采取了下一步行动。他的诉讼现在包括另外四位受挫的求职者，他们都超过四十岁，声称他们也因年龄被Workday的人工智能系统拒绝。其中，他们说他们提交了三千多份工作申请给使用Workday筛选系统的公司，声称他们对每个职位都至少符合基本要求。他们声称他们被立即拒绝了所有这些工作，有时是在提交申请后的几分钟内。其中一些拒绝带有明显是机器人处理过的痕迹——这些拒绝发生在深夜，那时不太可能有人类在筛选简历。

联邦起诉书声称，自2020年9月以来，任何超过四十岁且被Workday系统拒绝的人都应该能够加入诉讼，因为他们受到了相同的普遍政策或做法的影响。他们具有共同的责任要素——相同的影响力证明、相同的原因、相同的赔偿金救济类型——因此，他们应被适当地归类为原告集体。

下一步

林丽塔法官已设定4月8日的听证会日期，以决定是否批准莫伯利的集体诉讼。鉴于Workday系统在全国就业环境中的普及程度，本案可能会对人工智能招聘产生重大影响。

对雇主来说需知的三件事

即使原告的动议失败，这个案件也提醒雇主在实施人工智能招聘解决方案时要谨慎行事。三个建议：

1. 了解如何询问你的供应商——确保你的AI供应商遵循道德准则，并在部署工具前采取措施防止偏见。这包括理解他们用于训练模型的数据和使用的算法。本洞察概述了在合作关系开始及过程中应提出的问题。

2. 考虑赔偿条款——商业伙伴之间的合同中通常包含将诉讼成本和由此产生的损害从雇主转移到供应商的语言。但在制定此类语言时，请务必与法律顾问合作——公共政策通常不允许你将歧视行为的成本转移给他人，除非语言经过精心构建。

3. 建立健全治理结构——如果你尚未建立人工智能治理框架以设置护栏并构建组织内实施人工智能的最佳实践，那么现在就是时候了。这将帮助你定期监控人工智能招聘工具的结果，并在必要时确保有人类干预。

AI开发者需知的三件事

结合美国公民自由联盟（ACLU）针对Aon咨询公司使用AI筛选平台的持续行动，这一诉讼应引起任何开发基于人工智能招聘工具的开发者的关注。以下是三个需要考虑的事项：

1. 与律师合作——与法律顾问密切合作，确保遵守最佳实践和所有相关的工作场所法律——不仅仅是禁止故意歧视的法律，还包括那些导致如Workday诉讼中出现的无意“差异影响”索赔的法律。

2. 开发偏见检测机制——实施强大的测试和验证过程，以检测并消除人工智能系统中的偏见。这包括使用多样化的训练数据并定期更新算法以解决任何识别出的偏见。

3. 并非所有软件开发商都会因这类诉讼承担责任——这场诉讼并不意味着所有软件供应商和AI开发者都有可能被视为“代理人”，从而成为此类诉讼的对象。例如，如果一个供应商开发了一个简单的帮助雇主筛选申请者的电子表格系统，即使雇主使用该系统有意按年龄排序候选人并拒绝所有40岁以上的人，该供应商也不应成为任何歧视诉讼的一部分。

(以上内容均由Ai生成)